Virker personlighedsanalyser, når vi alle er unikke
Ved personlighedsanalyser bruges en lang række parametre, men fungerer de efter hensigten? Det kommer helt an på, hvordan de gennemføres og hvilke analyser, der bruges.
Værdier, overbevisninger, adfærd, udseende samt kompetencer giver tilsammen et unikt billede af hver enkelt person, som vi møder. Unikt som et fingeraftryk. Vi taler alligevel om personlighed og identitet som noget, der kan fastlægges og forudsiges. Men er det overhovedet muligt?
Kan man fastlægge, kortlægge og vurdere, hvordan en topleder vil agere i en ny virksomhed med nye kollegaer og nye udfordringer?
Kan adfærd forudsiges?
”Alt andet lige” er et udtryk, der udelukker forstyrrende elementer, så vi kan udtale os om et enkelt fænomen. I mange tilfælde gælder det dog, at alt det andet, netop ikke kan holdes lige. Dette gælder også personlighed. Under nogle forhold vil en person være dominerende, men under andre være lydhør og involverende.
Adfærd kan dermed ikke forudsiges med sikkerhed.
Forskere diskuterer fortsat hvor meget af personligheden, der er stabil, og hvor stor en del af personligheden er arvelig. Psykologier, sociologer, neurologer og genetikere kommer med hvert deres bud.
Sonja Lyubomirsky, der er professor i psykologi, har lavet undersøgelser af enæggede tvillingers opvækst og identitet. Ifølge disse undersøgelser ligger omkring 50% af personligheden i genetikken og 50% i miljøet.
Professor Walter Mischel fra Stanford University peger i 2013 på, at kun 10% af vores adfærd kan forudsiges med reference til vores personlighed. I den seneste forskning indenfor epigenetik synes der at komme nye hypoteser om, at DNAet kan ændres af miljøet. Ligesom der fra neuropsykologien også er sket nye opdagelser, der tyder på at identiteten påvirkes af hjernens strukturer. Denne hjerneforskning peger på, at hjernen er plastisk, og at ændringerne i de neurale netværk kan påvirke personligheden.
Ligeledes er der i psykologien og sociologien store diskussioner af, hvor meget adfærd afhænger af personlighed contra kontekst.
Uanset personlighedens stabilitet og forudsigelighed kan en kandidats evne til at kontrollere egen adfærd være vigtig at vurdere. Emotionel Intelligens kan netop omhandle evnen til at afkode konteksten og dermed vurdere, hvad der vil være hensigtsmæssig adfærd. Også denne evne til selvkontrol kan være vanskelig at forudsige. Evnen til at være fleksibel kan være vanskelig at vurdere.
Hvorfor så anvende disse analyser af personlighed?
I et Executive Search forløb gør de fleste brug af personlighedsanalyser. Et relevant spørgsmål kan således være, hvor meget disse analyser kan forudsige kandidatens personlighed, værdier og adfærd?
De fleste personlighedsanalyser gør brug af kandidatens egen selvvurdering. En selvvurdering kan være påvirket af kandidatens selvindsigt, af aktuelle opgaver og oplevelser samt af den øvrige kontekst som kandidaten foretager sin egen vurdering ud fra.
Om en kandidat er ”detaljeorienteret” eller ”dominerende”, kan personlighedsanalysen således i princippet ikke afgøre. Personlighedsanalysen kan dog støtte i en dialog om adfærd, præferencer, værdier og behov. Denne dialog finder sted igennem flere interviews. En erfaren Search Partner vil også gøre brug af flere forskellige input til at vurdere en kandidat. En kandidat bliver tillige vurderet af flere undervejs i hele forløbet.
Personlighedsanalyser vil dermed alene være et af flere input.
Hire for attitude, train for skill
Forskellige personlighedsanalyser
Der findes to forskellige metoder, som anvendes til design af spørgsmål til personlighedsanalyser: Den ipsative og den normative.
Ipsativt konstruerede test måler hvilke træk, der er særligt fremtrædende hos den enkelte person, men de sammenligner ikke personer indbyrdes. Eksempelvis stilles to udsagn (kreativitet – selvstændighed) op over for hinanden, og testpersonen bliver bedt om at besvare hvilket udsagn, der passer bedst på personen.
Ved normativt konstruerede analyser anvendes ofte en 5-punkt Lickert – skala. Eksempelvis 1. meget uselvstændig 2. uselvstændig 3. hverken selvstændig eller uselvstændig 4. selvstændig 5. meget selvstændig. Her bliver testpersonen bedt om at besvare, hvor selvstændig personen er. Denne metode kaldes normativ, fordi testpersonen vurderer sig selv i forhold til andre mennesker.
Kritikken af normativt konstruerede analyser til rekrutteringsformål har været, at det er alt for let for testpersonen at ”snyde” eller alt for let at tegne et positivt billede af sig selv. Testpersonen kan eksempelvis svare 5 ved alle spørgsmålene og score højt på alle skalaer.
Ipsativt konstruerede analyser
Ved de ipsativt konstruerede analyser er testpersonen tvunget til at vælge. Hvis personen i eksemplet vælger selvstændighed fravælges kreativitet. Således vil det ikke være muligt at score højt på alle skalaer. Denne tvang i valget antages at tvinge personen til en større ærlighed.
De ipsativt konstruerede tests er udviklet til at sammenligne egenskaber ved den samme person, men i praksis anvendes ipsativt konstruerede test også til interpersonelle sammenligninger. Dette har især været kritiseret af testpsykologer, men nyere data tyder på, at resultater fra ipsativt konstruerede test ikke adskiller sig væsentligt fra resultater fra normativt konstruerede test.
Normativt konstruerede analyser
I de normativt konstruerede analyser har man forsøgt at afsløre ”snydere” ved at konstruere særlige spørgsmål, som ved en positiv besvarelse indikerer et socialt ønskværdigt billede (eksempelvis påstanden ”jeg bliver aldrig vred”).
Hvis en person svarer bekræftende på denne påstand vil hypotesen være, at personen tegner et falsk men ”socialt ønskværdigt” billede af sig selv. Ved andre lejligheder har man gennemført nogle analyser af svarstilen, som giver et fingerpeg om snyd eller som giver en antydning af, at man ikke tager besvarelsen seriøst.
Man kan dog hverken i ipsativt eller normativt konstruerede analyser forhindre testpersoner i at ”snyde”, og de forskellige forsøg på at afsløre fortegnede billeder virker ikke altid lige godt.
Den seriøse Search Partner gør primært brug af personlighedsanalysen til at etablere en dialog.
OPQ 32
OPQ (Occupational Personality Questionnaire) er en af de mange personlighedsanalyser. Den er udviklet i England af P. Saville m.fl. og udgives af SHL.
Konceptet tager udgangspunkt i personlighedsdimensioner, som kan relateres til mennesket i arbejdslivet og er således en decideret erhvervspsykologisk test, som er rettet mod at blive anvendt i erhvervslivet. SHL lægger meget vægt på, at det ikke nødvendigvis er psykologer, som får adgang til at anvende deres test. Til gengæld lægger de meget vægt på den certificerende uddannelse. Hele OPQ konceptet er meget veldokumenteret, og der findes detaljerede manualer til fortolkninger af testen.
OPQ 32 er bygget op om 32 parametre, der grupperes inden for otte hovedområder: Indflydelse. Kontakt. Empati. Analyse. Kreativitet og Forandring. Struktur. Følelsesudtryk. Dynamik. Parametrene måles via 104 udsagnsblokke med fire udsagn i hver. Testen findes både i en ipsativ og en normativ udgave.
DISC
Test med baggrund i DISC tilgangen baserer sig på William Moulton Marstons bog fra 1928 ”The emotions of normal people”.
I Danmark anvendes f.eks DISC discovery, Thomas Profilen og Insight. Blandt testleverandørerne er der nogenlunde enighed om, hvad Marstons teori omfatter. Ifølge denne har mennesker et behov for at påvirke (respektivt at blive accepteret af) sine omgivelser, og det kan så foregå i et negativt eller et positivt miljø.
På den måde fremstår der 4 dimensioner i DISC:
- Påvirke i et negativt miljø: Dominance (Dominans)
- Påvirke i et positivt miljø: Inducement (Indflydelse)
- Accepteres i et positivt miljø: Submission (Underdanighed)
- Accepteres i et negativt miljø: Compliance (Føjelighed) Dermed fremkommer akronymet DISC.
Testen består af adjektiver fordelt på hver af de 4 dimensioner. Inden for hver blok vælger testpersonen så det adjektiv, som passer bedst og det adjektiv, som passer dårligst på personen.
Quinn og Cameron har senest (2006) udviklet Competing Values Framework, der har et stort overlap til de fire DISC dimensioner. DISC har en stor udbredelse og giver en pædagoisk adgang til at beskrive adfærd.
MBTI/JTI
MBTI/JTI er måske en af de mest udbredte test i verden. Testen kortlægger fire præferencer, som kan kombineres på 16 forskellige måder. En af grundene til den store udbredelse er ikke blot Jungs solide teori, som ligger bag, men også at alle præferencerne betegnes som værdifulde forskelle.
Uanset hvilken type du ender med at vælge, er det en helt speciel værdifuld type i det sociale samspil. Testen anvendes ikke i forbindelse med rekruttering. Til gengæld anvendes den i forbindelse med individuelle udviklingsforløb og i forbindelse med forløb, hvor samspillet mellem de forskellige typer kan sættes i fokus. MBTI og JTI er begge test, der baserer sig på Jungs teori.
Hogan
Hogan Assessment er udviklet i USA af Dr. Joyce Hogan og Dr. Robert Hogan, som begge er tidligere professorer ved Tulsa University. Hogan Asessment er designet til erhvervslivet, med det overordnede formål at forudsige adfærd på jobbet. Systemet er udviklet i 1970-1980’erne.
Hogan Assessment består af tre dele:
Solsider: Hogan Personality Inventory (HPI), som måler normal personlighed ud fra syv primære skalaer og seks erhvervsskalaer. Den beskriver arbejdspræsentation, hvordan man håndterer stress, omgås andre, griber sine arbejdsopgaver an og løser problemer. Endvidere angiver rapporten styrker og udviklingsmuligheder.
Skyggesider: Hogan Development Survey (HDS) måler 11 typer adfærd, der kan resultere i problemer på jobbet og i relation til andre. Ved øget indsigt i uhensigtsmæssig adfærd styrkes den karrieremæssige succes.
Værdier: Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser. Den benyttes til at forstå hvilken type job og arbejdskultur personen vil trives i. Den måler på en 10 værdiskala, som indeholder fem subskalaer, der afdækker Livsstil, Jobmæssige Præferencer, Antipati og Foretrukne Samarbejdspartnere.
NEO-Pir
NEO PI-R er udarbejdet på baggrund af Fem-Faktor modellen (The Big Five), der er baseret på Costa & McCraes teorier. Testen tager udgangspunkt i, at personligheden har fem overordnede grundlæggende personlighedsdimensioner.
En NEO PI-R test måler på fem personlighedsdimensioner: Emotionelle reaktioner, ekstroversion, åbenhed over for oplevelser, venlighed og samvittighedsfuldhed.
Emotionelle reaktioner:
Dimensionen afspejler personens overordnede emotionelle reaktioner. Typisk vil personer, der scorer lavt på denne dimension være afslappede og ikke bekymre sig og fremtidige problemer. Viser en personlighedsanalyse at personen derimod ligger højt i denne dimension, så vil de hurtigt blive stressede, bekymre sig og være anspændte.
Ekstroversion:
Dimensionen “ekstroversion” i NEO PIR afspejler personens energiniveau og sociale behov. Viser en personlighedsanalyse at personen scorer lavt på denne dimension, betyder det, at de foretrækker at arbejde alene eller i små grupper. Disse mennesker har ofte en mere formel tilgang til andre mennesker. Personer, der scorer højt, vil ofte have et højt energiniveau, have et stort socialt behov og interessere sig for at være sammen med andre mennesker både socialt og fagligt.
Åbenhed over for oplevelser:
Dimensionen afspejler personens overordnede tilgang til forandringer, nye ideer og tanker. Personer, der scorer lavt på denne dimension, vil være jordnære og praktisk tænkende. Personer, der scorer højt, vil være iderige, kreative og omstillingsparate.
Venlighed:
Dimensionen “venlighed” i NEO PI-R afspejler personers tilgang til andre mennesker, social konformitet og deres tillid til andre mennesker. Personer, der scorer lavt, vil være konkurrenceorienterede og have en kold og mere kynisk indstilling til andre mennesker. Derimod vil personer, der scorer højt, være flinke, medgørlige og tillidsvækkende. Personer, der scorer højt, vil fokusere på gruppens trivsel.
Samvittighedsfuldhed:
Dimensionen afspejler personers selvdisciplin, samvittighedsfuldhed og strukturering. Viser en personlighedsanalyse at personen scorer lavt på denne dimension, så betyder det at de er impulsive, spontane og de vil undgå regler og orden. Personer, der scorer højt vil være ambitiøse, selvdisciplinerede og perfektionistiske.
We continue to shape our personality all our life.
If we knew ourselves perfectly, we should die.
Albert Camus
Hvad vurderes i et Executive Search forløb?
I et Executive Search forløb gennemgår kandidaten flere interviews samt personlighedsanalyser. Der indsamles dertil informationer fra kilder og referencer. Personlighedsanalyser står således ikke alene.
Ofte udvælges på forhånd nogle træk, der i forhold til virksomhedens aktuelle situation, vurderes til at særligt relevante for at kandidaten passer til den beskrevne profil.
Ud fra de mange input konstrueres en vurdering af kandidaten. Vurderingen af kandidaten omhandler dog ikke alene personlighedstræk. Vurderingen indeholder langt mere.
Læs eventuelt også vores indlæg om Executive Search her >
Klassiske krav til topledelse
En topleder forventes uanset profilbeskrivelse at være mentalt robust. Kandidaten skal kunne håndtere modstand, udfordringer, pres, uro, konflikter – uden at lade sig påvirke i væsentlig grad. Samtidig forventes toplederen at være empatisk og nærværende samt kunne afgøre, hvad der i omgivelserne kan være hensigtsmæssigt at agere på. Evnen til at holde hovedet koldt, men altså også have indføling.
Toplederens evne til at kommunikere er ligeledes central for at kunne lykkes. Når toplederen lytter og er nysgerrig, men også når der skal sættes retning. Verbalt, som skriftligt, skal kandidaten være i stand til at tydeliggøre komplekse budskaber.
Kompleksitet, helheder, mønstre og detaljer indgår i toplederens dagligdag. Virksomheden forventer at en topleder formår at skifte gear og bevare overblikket, men også gribe fat i vigtige detaljer. Evnen til at analysere behovet for gearskiftet bliver dermed centralt.
Evnen til at skabe resultater, herunder sikre eksekvering, vurderes ligeledes at være relevant for alle topledere. Udholdenhed og energi indgår også i en klassisk basisprofil.
Erfaring og kompetencer
I et Executive Search forløb bliver kandidatens erfaringer også kortlagt. Erfaringer med vækst, effektivisering, digitalisering, branchelogikker, forretningsmodeller eller kundesegmenter. Dertil kortlægges de faglige kompetencer og erfaringer; såsom strategi, marketing, økonomi, teknologi og produktion. De ledelsespsykologiske kompetencer bliver også undersøgt; såsom kompetencer indenfor forandringsledelse, konflikthåndtering, performance management, relationskompetencer og personalemotivation.
“Talent wins games, but teamwork and intelligence wins championships.”
Michael Jordan
Vil du vide mere om personlighedsanalyser, så kontakt Ingvarden II Partners ved at klikke her!
