Ved præsidentvalgene i USA bliver der ofte talt om ”øl spørgsmålet”. Øl-spørgsmålet er kort fortalt et eksperiment, udført i forbindelse med amerikansk politik. Eksperimentet forsøger at måle og afgøre politikerens popularitet og vælgertilslutning ved at stille vælgerne spørgsmålet – ”hvem vil du helst drikke en øl med?” Dette princip viste sig at være validt ved præsidentvalget 2016, hvor Donald Trump kom til magten.
Selv ved rekruttering af topledere, ser man ofte at ”kemi” er en væsentlig del af beslutningen. Den mere kompetente kandidat kan risikere at blive fravalgt til fordel for den mere ”likeable” kandidat. Måske en kandidat, som vil ”passe bedre ind i kulturen”.
Vores adfærd og beslutninger er styret af, hvad antropologer kalder “stammementaliteten.”
Mennesker, der afviger fra de implicitte normer for, hvordan man “opfører sig”, gør os usikre.
Det sker i det ubevidste hjernesystem, så vi er sjældent opmærksomme på det i det bevidste system. Men selvom det er nyttigt at lede efter ligheder og gøre, som vi plejer i et “overlevelsesperspektiv” (antropologisk og biologisk), så fører det til dårlige beslutninger på vores arbejdspladser – for eksempel når vi ubevidst og automatisk antager, at en leder er en mand.
Din hukommelse udelader vigtig information
Fænomenet kaldes recall bias (fordom) – også kaldet Rip-Rap-Rup-effekten. Et studie fra 2008 af Scott Highhouse bekræfter netop, at mennesker der rekrutterer, tror fast på egen intuition, subjektivitet og mavefornemmelse i udvælgelse af kandidater. De tror at rekrutteringsværktøjer som personlighedstests, IQ-tests, cases og Interviews er overvurderede. Det tyder på at vores hjerne spiller os et puds. Gode og succesfulde ansættelser, hvor kandidaten lykkes i jobbet, bliver gemt i hjernen, mens dårlige og mislykkede rekrutteringer enten glemmes eller bortforklares. Vores hjerne udvælger bevidst data, som kan verificere hypotesen – ”min intuition har altid ret”.
We respond in a split second without using the conscious, rational, and reflective system of the brain. Daniel Kahneman
Kognitiv bias (fordom) er den mest almindelige form for bias. Forskning tyder på, at der er mere end 175 forskellige typer kognitive bias. Bias peger på at din dømmekraft, og dermed evnen til at udlede slutninger, vurderinger eller opfattelser, er urimelige eller urigtige. Du kan måske huske tidligere oplevelser forkert. Disse opfattelser kan diktere din adfærd eller holdning, enten på en positiv eller negativ måde.
Bekræftelsesbias er, tendensen til at fortolke ny information, så den er i overensstemmelse med vores eksisterende, forståelse og holdninger. Med andre ord filtrerer vi simpelthen ny information fra, som er i modstrid med eksisterende synspunkter.
Lille spejl på væggen der
Et studie fra 2010 på 118 ansættende ledere og konsulenter viste det sig, at interviewerens oplevelse af lighed med kandidaten, havde en direkte effekt på, hvor godt de tænkte kandidaten ville performe og passe ind i kulturen. (Wagstaff et. Al 2010)
Problemet er bare, et kandidaten også spejler sig i intervieweren. Nogle mennesker er dygtige til at aflæse kropssprog, toneleje og humør og tilpasser sig herefter. Det bliver derfor i højere grad en vurdering af kandidatens skuespillerevner end hans/hendes faglige kompetencer. (Chen et. al 2008, Peck og Levashina 2017).
Du vælger altså nemt dem, du synes minder mest om dig selv. Det kan være ift. køn, etnicitet, alder, profession, livsstil, interesser, politiske holdninger og præferencer. Og hvorfor skulle man ikke det? Vi finder tryghed i det velkendte og frygt i det fremmede. Det er blot et urgammelt instinkt for overlevelse, om man vil være ved det eller ej.
Hvis du ydermere har andre ubevidste fordomme – når der er 175 eller mere – vil valget af kandidat nemt blive påvirket uden du på nogen måde er klar over det. Det kunne f.eks. også være kommunikationen i lokalet.
Ifølge Victoria Brescool (2012) viste en undersøgelse at mandlige topledere, der taler mere end deres kollegaer, anses for at være mere kompetente, mens kvindelige topledere, der gør det samme, anses for mindre kompetente.
I et andet studie (2012, der blev gentaget i Norge 2015 og i Danmark i 2018) blev der uddelt to ens cv’ere. Til nogle forsøgsdeltagere var navnet på kandidaten ”John” og andre forsøgsdeltagere fik nøjagtig det samme cv – dog med navnet ”Jennifer”. Forsøgsdeltagerne blev bedt om at vurdere kandidaten. Det viste sig at ”John” blev vurderet som mere kompetent, med et større potentiale, anbefalet til en højere løn, som en bedre leder etc.
Gør rekrutteringen mere objektiv
Det behøver ikke nødvendigvis være et problem at finde nogle som minder om én selv. Men det kan blive og være et problem i en verden med lav ledighed og stor efterspørgsel på arbejdskraft.
Derfor er det måske vigtigere at forholde sig til fakta og fornuft, benytte sig af strukturerede interviews, tjeklister og måske endda fjerne navn og billedet på kandidatens CV før præsentationen, så hverken køn eller alder bliver et vurderingsgrundlag.
I årenes løb er “krigen om talent” blandt virksomheder blevet mere og mere hård. Dette har bidraget til en betydelig stigning i brugen af executive search firmaer til at finde og udvælge de bedste kandidater. Men husk, at ansatte i search firmaer også kan have fordomme og være blinde overfor bias!
Læs også: Forført af inkompetence >
Kilder
Highhouse, Scott. (2008). Stubborn Reliance on Intuition and Subjectivity in Employee Selection. Industrial and Organizational Psychology. 1. 333 – 342. 10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x.
Brescoll, Victoria L. (2012): Who Takes the Floor and Why – Gender, Power, and Volubility in Organizations. I Administrative Science Quarterly, 56(4), 622-641. Link: http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0001839212439994.
Peck, Jessica og Levashina, Julia. (2017). Impression Management and Interview and Job Performance Ratings: A Meta-Analysis of Research Design with Tactics in Mind. Frontiers in Psychology. 8. 10.3389/fpsyg.2017.00201.
Vivian Chen, Chun-Hsi et al. “The Antecedent and Consequence of Personorganization Fit: Ingratiation, Similarity, Hiring Recommendations and Job Offer.” Labor: Personnel Economics (2008).
Wagstaff, M. Fernanda og Posthuma, Richard og Colella, Adrienne. (2010). Fit perceptions in the employment interview: The role of similarity, liking, and expectations. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 81. 173 – 189. 10.1348/096317907X238708.
2012, Dr. Corinne Moss-Racusin, 2015, Hans and Hanna – Gaustad & Raknes, 2015, 2018, Martin and Maria – Louise Sloth i DK.
